Kamu Personelinin Başarılarının Değerlendirilmesine İlişkin Genel Yönetmelik Taslağı

BİRİNCİ KISIM

Amaç, Kapsam, Dayanak, Tanımlar ve Temel İlkeler

BİRİNCİ BÖLÜM

Amaç,  Kapsam, Dayanak ve Tanımlar

Amaç

MADDE 1 - (1) Bu Yönetmelik, Devlet memurları ile sözleşmeli personelin değerlendirilmesine ilişkin usul ve esasların belirlenmesi amacıyla hazırlanmıştır.

Kapsam

MADDE 2 - (1) Bu Yönetmelik, özel kanunlardaki düzenlemeler saklı kalmak kaydıyla kamu kurum ve kuruluşlarında görevli 657 sayılı Devlet Memurları Kanununa tabi olarak istihdam edilen Devlet Memurları ile 399 sayılı Kanun Hükmünde Kararnameye tabi sözleşmeli personel hakkında uygulanır.

Dayanak

MADDE 3 - (1) Bu Yönetmelik, 14.07.1965 tarihli ve 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu, 22.1.1990 tarihli ve 399 sayılı Kamu İktisadi Teşebbüsleri Personel Rejiminin Düzenlenmesi Hakkında Kanun Hükmünde Kararname ile 08.06.1984 tarihli 217 sayılı Devlet Personel Başkanlığı Kuruluş ve Görevleri Hakkında Kanun Hükmünde Kararname hükümlerine dayanılarak hazırlanmıştır.

Tanımlar

MADDE 4 - (1) Bu yönetmelikte geçen;

a)Başkanlık: Devlet Personel Başkanlığını,

b)Başarı Değerlendirme: Bir değerlendirme dönemi içinde personelin başarı, verimlilik ve gayretleri ile gelişim ihtiyaçlarının tespit edilmesine yönelik olarak hedef, görev ve yetkinliklerinin belirlenmiş ölçütler çerçevesinde ve belirli bir değerlendirici veya değerlendiriciler tarafından izlenerek değerlendirildiği süreçleri,

c)Personel: Devlet memurları ile sözleşmeli personeli

d)Yönetici: Şube müdürü ile aynı düzeydeki görevlerden daha üst görevlerde bulunan personeli,   ifade eder.

 İKİNCİ BÖLÜM

Temel İlkeler

Başarı değerlendirme Sisteminin Temel İlkeleri

MADDE 5 – (1) Kamu kurum ve kuruluşlarınca uygulanacak başarı değerlendirme sisteminde aşağıdaki temel ilkeler esas alınır:

a)Adalet ve nesnellik: Başarı değerlendirme sistemi personele adil bir biçimde uygulanır. Sistemin her aşamasında nesnelliğin korunması amacıyla başarı değerlendirmeye ilişkin bilgiler düzenli olarak belgelendirilir. Değerlendirme yapılırken personelin kurumlarının yapısı, çalışma koşulları ve iş yükü gibi hususlar göz önünde bulundurulur.

b)Saydamlık ve alenilik: Başarı değerlendirme sisteminin açık olması; değerlendirilen personelin süreçlerden ve sonuçlardan haberdar edilmesi esastır.

c)Belirlilik: Başarı değerlendirme sistemi daha önce de tanımlanmış, belirlenmiş ve personelin bilgilendirilmiş olduğu süreçlerden oluşur.

d)Katılımcılık ve uzlaşma: Başarı değerlendirme sisteminin her aşaması, kolektif bir yaklaşım içinde personelin geniş katılımı ile gerçekleşir. Sistem, astlar ve üstlerin etkili bir iletişim uzlaşmasına dayanır;  vatandaş memnuniyetine odaklanır.

e)Stratejik planlar ve ilgili mevzuat ile uyumluluk: Başarı değerlendirme sistemi, kurumların misyon ve vizyonları doğrultusunda, 5018 sayılı Kamu Mali Yönetimi ve Kontrol Kanunu çerçevesinde hazırlanacak stratejik planlar ve yıllık performans programları ve ilgili mevzuatı ile uyumlu olacak şekilde belirlenir.

f)Ölçülebilirlik: Başarı değerlendirme sisteminin somut ve/veya sayısal verilerle desteklemek suretiyle ölçülebilir olması esastır.

g)İşlevsellik ve çok yönlülük: Başarı değerlendirme sistemi, kurumların personel planlaması, eğitim ihtiyaçlarının tespiti, görevde yükselme gibi hususlara kaynak oluşturur; insan kaynakları yönetiminin diğer unsurları ile birlikte ele alınır. Sistem, yalnızca bireysel başarıya değil, çalışma grubu, birim ve kurum başarısına da ışık tutar.

                  

İKİNCİ KISIM

Başarı Değerlendirme Unsurları

BİRİNCİ BÖLÜM

 Değerlendirilenler ve Değerlendiriciler

Değerlendirilenler

MADDE 6 – (1) Bu yönetmelik kapsamında bulunanlar; yöneticiler ve diğer personel olmak üzere iki kategoride değerlendirilir.

(2) Kurumların, görev, yetki ve sorumluluklarını göz önünde bulundurmak suretiyle şube müdürü, müdür yardımcısı ve şef düzeyindeki personeli Başkanlığın uygun görüşü üzerine yönetici kategorisinde ele alması mümkündür.

Değerlendiriciler

MADDE 7 – (1) Başarı değerlendirmelerinde; değerlendirme konularına göre personelin en yakın amirinin yanı sıra iş arkadaşları, en yakın astları ve hizmetten faydalananlar da değerlendirici olarak belirlenir.

 İKİNCİ BÖLÜM

  Değerlendirme Dönemleri ve Düzeyleri

Değerlendirme Dönemleri

MADDE 8 – (1) Kamu kurum ve kuruluşları hizmet gerekleri ve iş yükünü dikkate alarak altı aylık veya bir yıllık değerlendirme dönemleri belirleyebilir.

(2) Değerlendirme dönemini bir yıl olarak belirleyen kurumlar için dönem başlangıç tarihi 1 Ocak; altı aylık belirleyen kurumlar için ise dönem başlangıç tarihleri 1 Ocak ve 1 Temmuz olarak uygulanır.

MADDE 9 – (1) Kamu kurum ve kuruluşları aşağıdaki dört aşamalı başarı düzeyini kullanacaktır:

1. (A) düzeyi     (90-100 Puan)
2. (B) düzeyi     (76-89 Puan)
3. (C) düzeyi     (60-75 Puan)
4. (D) düzeyi     (0-59 Puan)

 

ÜÇÜNCÜ BÖLÜM

Değerlendirme Konuları ve Ölçütleri

Değerlendirme Konuları

MADDE 10 – (1) Personelin hedef, görev ve yetkinliklerinin değerlendirilmesi esastır.

Hedef ve Ölçütler

MADDE 11 – (1) Hedefler, kurumların misyon, vizyon ve amaçlarını gerçekleştirmeye yönelik, temel olarak stratejik planlarında ve yıllık performans programlarında yer alan, ilgili değerlendirme döneminde personelden gerçekleştirmesi beklenen ve somut olarak ifade edilen stratejik görevlerdir.

(2) Hedef yönünden değerlendirilecekler yöneticiler ve kendilerine hedef verilen diğer personeldir. Aday memurların ve deneme süresindeki sözleşmeli personelin yalnızca yetkinlikleri değerlendirilir.

(3) Hedeflere ilişkin değerlendirme ölçütleri;    

a) Kalite: Yapılan işin niteliksel değeri,

b) Miktar: Yapılan işin niceliksel değeri,

c) Zaman: Yapılan işin süresinin değeri,

d)Kaynakların etkin kullanımı: İşin en uygun maliyetler gerçekleştirilmesi,

hususları göz önünde bulundurularak belirlenir. Ölçütlerin, planlama sürecinde amirler ile personelin içinde saptanması esastır.

(4) Hedefler en yakın amirlerce değerlendirilir.

Görevler ve Ölçütleri

MADDE 12 – (1) Görevler, personelin bulundukları kadro ve pozisyonlarda yürütmeleri gereken ve hedef niteliğinde olmayan işlerdir.

(2) Kurumlar, görev, yetki ve sorumluluklarını göz önünde bulundurmak suretiyle hizmet gerekleri çerçevesinde görev yönünden değerlendirilecek personeli belirler.

(3) Görevlere ilişkin değerlendirme ölçütleri;

a)Kalite: Yapılan işin niteliksel değeri,

b)Zaman: Yapılan işin süresinin değeri,

c)Kaynakların etkin kullanımı: İşin en uygun maliyetler gerçekleştirilmesi,

hususları göz önünde bulundurularak belirlenir.

(4) Kamu kurum ve kuruluşları, görevleri zorluk derecelerine göre I, II, III ve IV olarak sınıflandırılır. Daha sonra her bir sınıf için üçüncü fıkra çerçevesinde ölçütler belirlenir. Ölçütlerin planlama sürecinden önce belirlenmiş olması esastır. Planlama sürecinden sonra yeni bir görevin ortaya çıkması durumunda, yeni görevin hangi sınıfta yer alacağına karar verilir ve yeni görev o sınıf için öngörülen ölçütlere tabi olur. Ölçütlerin saptanmasında iş analizlerinden ve/veya söz konusu görevleri yerine getirmesi beklenen personelin görüşlerinden yararlanılır.

(5) Görevler en yakın amirlerce değerlendirilir.

Yetkinlikler ve ölçütleri

MADDE 13 – (1) Yetkinlikler, belirlenmiş hedef ve görevlerle bağlantılı olmak üzere, personelden göstermeleri beklenen, ölçülebilir veya gözlemlenebilir tutum, davranış, hareketler bütünü, bilgi ve beceri düzeyidir.

(2) Yetkinlik yönünden değerlendirilecekler yöneticiler ve diğer personeldir.

(3) Kamu kurum ve kuruluşları, personelin en yakın amirinin yapacağı yetkinlik değerlemesinde bu Yönetmeliğin eki-3 sayılı formda, iş arkadaşlarının yapacağı yetkinlik değerlemesinde bu Yönetmeliğin eki-4 sayılı formda, en yakın astlarının yapacağı yetkinlik değerlemesinde bu Yönetmeliğin eki-5 sayılı formda, hizmetten faydalananların yapacağı yetkinlik değerlemesinde ise bu Yönetmeliğin eki-6 sayılı formda yer verilen ölçütleri esas alacaklardır.

(4) Yetkinliklerin en yakın amirin yanı sıra, iş arkadaşları, varsa en yakın astlar ve hizmetten yararlananlar tarafından da değerlendirilmesi esastır. Yetkinliklere ilişkin değerlendiriciler ve her bir değerlendiricinin yetkinlik değerlemesindeki yüzdelik katkısı hizmet özellikleri göz önüne alınarak kurum ve kuruluşlarca tespit edilir. En yakın amirin yüzdelik katkısı ellinin altında ve diğer değerlendiricilerin bulunmaması durumu hariç olmak üzere seksenin üstünde saptanamaz.

Vatandaş memnuniyeti ve ölçütleri

MADDE 14 – (1) Vatandaş memnuniyeti, kamu hizmetlerinin sadece kurum veya kurum ve birim düzeyinde sunulmasına ilişkin olarak hizmetten yararlananların beğeni düzeyidir. Vatandaş memnuniyetinde, hizmeti sunan personelin bireysel başarısı değil, bir bütün olarak kurumun veya birimin hizmet sunumu değerlendirilir.

(2) Kurumlar, vatandaş memnuniyetini değerlendirmeye dâhil etmek istemeleri halinde, kamu hizmetlerinin değerlemesinde esas alınacak ölçütlerin yer aldığı bu Yönetmeliğin eki-8 sayılı formu kullanırlar.

    ÜÇÜNCÜ KISIM

 Değerlendirme Süreçleri

BİRİNCİ BÖLÜM

Planlama Süreci

Değerlendirme planlarının hazırlanması

MADDE 15 – (1) Değerlendirme planlarının hazırlanmasında amir ile personel işbirliği içinde bireysel başarı beklentilerini tespit ederler.

(2) Yöneticiler ve diğer personelin hedeflere ilişkin ölçütler hususunda amirleri ile uzlaşmaları esastır.

(3) Değerlendirilenler görevler ve yetkinlikler hususlarından ise amirleri ile genel bir beklenti görüşmesi yaparlar.

(4) Amirler, personeli arasındaki görev dağılımı ve iş yükünün dengeli şekilde yapılması hususunda bir üst amire karşı sorumludurlar.

(5) Personele birden çok hedef verilmesi durumunda, hedeflerin her birinin hedef puanına yüzdelik katkısı da belirlenir.

(6) Görevlerin her birinin sınıfları itibarıyla görev puanına yüzdelik katkısının belirlenmesinde, bu Yönetmeliğin eki-2 sayılı cetvel esas alınır.

(7) Yetkinliklerin yetkinlik puanına yüzdelik katkısının belirlenmesinde, bu Yönetmeliğin eki-1 sayılı cetvel esas alınır.

(8) Başarı beklentileri tespit edildikten sonra her bir personel için belirlenmiş bulunan değerlendirme konuları, söz konusu konulara ilişkin ölçütler, değerlendiriciler, yüzdelik ağırlıklar ve olağan geri bildirim tarihinin yer aldığı, ilgili başarı değerlendirme dönemine ait değerlendirme planı hazırlanır.

(9) Planlama süreci, seçilen değerlendirme dönemine göre Ocak ve/veya Temmuz ayının ilk iş gününde başlar ve 5 iş günü içinde tamamlanır. Planlama sürecinde en yakın amir ile personel arasında uzlaşma sağlanamaması halinde durum bir üst amire 2 iş günü içinde intikal ettirilir. Söz konusu anlaşmazlık bir üst amir tarafından konunun kendisine intikalinden itibaren 3 iş günü içinde karara bağlanır.

(10) Herhangi bir sebeple planlama sürecine fiilen katılamayan amir veya personel, bilgi iletişim araçlarıyla sürece dâhil edilebilirler. Sürece dâhil edilemeyen personelin ise görevlerine başlamalarını müteakip, değerlendirme döneminin bitmesine iki aydan fazla süre bulunması kaydıyla, dokuzuncu fıkrada yer alan süreler çerçevesinde planlamaları yapılır. Amirin planlama sürecine dâhil olamaması halinde bir üst amir süreci yürütür.

 İKİNCİ BÖLÜM

 İzleme Süreci

İzleme

MADDE 16 – (1) İzleme, değerlendirme planlarında yer alan başarı beklentilerine ulaşılması amacıyla personel ile en yakın amir arasında sürekli gerçekleştirilen iletişim sürecidir.

(2) İzleme sürecinde, amirlerin geri bildirim ve gelişim planları çerçevesinde personeli yönlendirmeleri esastır.

İzleme Formu

MADDE 17 – (1) En yakın amirler doğru, tarafsız, adil ve objektif bir değerlendirme yapabilmek amacıyla, personel hakkında yetkinlik değerlemesine dayanak oluşturabilecek olumlu ya da olumsuz olarak kayda değer gördüğü durumlara ilişkin kendi gözlemine yer vereceği, bu Yönetmeliğin eki-10 sayılı formda yer alan izleme formunu doldurur.

(2) Olaya veya davranışlar gerçekleşmesinden itibaren bir ay içinde amirler tarafından izleme formuna kaydedilir. İzleme formundaki kayıtlar bir sonraki değerlendirme döneminde kullanılamaz.

(3) Birinci fıkrada yer alan hususların yanı sıra, personelin veya en yakın amirin görevinden ayrılması durumunda en yakın amir, personelin yetkinliklerine ilişkin genel değerlendirmelerini içerden bir izleme formu doldurur.

Geri Bildirim

MADDE 18 – (1)En yakın amirler hedef, görev ve yetkinlik beklentilerinin gerçekleşme veya gerçekleşmeme eğilimi ve nedenleri hakkında bilgi vermek amacıyla değerlendirilenlere geri bildirim verirler.

(2) Her izleme sürecinde en az 1 olağan geri bildirim verilir.

(3)Geri bildirimler, bu Yönetmeliğin eki-11 sayılı formda yer alan şekilde yazılı olarak yapılır. Personelin geri bildirimde yer alan hususlara ilişkin olarak görüşme talebinde bulunması durumunda geri bildirimden sonraki 10 iş günü içinde görüşme yapılması esastır

(4) En yakın amirler, değerlendirmekle yükümlü oldukları personelin başarılarını etkileyen durumları tespit etmeleri halinde olağan geri bildirim dönemlerini beklemeden de ara dönem içi geri bildirim verebilirler.

(5) Gerekli görülmesi halinde, değerlendirme döneminin sonu beklenmeden geri bildirim aşamasında gelişim planları hazırlanarak uygulamaya konulabilir.

ÜÇÜNCÜ BÖLÜM

  Değerleme Süreci

Değerleme

MADDE 19 – (1)Değerleme, personelin değerlendirme planında yer alan yetkinlikler ile değerlendirmeye konu olması halinde hedef ve görevlere ilişkin başarı puanının tespit edildiği ve değerleme sonucunun kesinleştiği süreçtir.

(2) Değerleme süreci, başarı değerlendirme döneminin sona ermesine 10 iş günü kala başlar.

(3) Değerlendiriciler, değerleme sürecinin başından itibaren en geç 5 iş günü içinde başarı puanını tespit eder.

(4) Herhangi bir sebeple değerleme sürecine fiilen katılamayan değerlendiriciler, bilgi iletişim araçlarıyla sürece dâhil edilebilirler.

(5) Kesinleşen değerleme sonuçları, bir sonraki döneme ait değerlendirme planlarında ve gelişim planlarının hazırlanmasında dikkate alınır.

Hedeflerin değerlemesi ve hedef puanı

MADDE 20 – (1)Hedefler, tamamlanmalarıyla birlikte hedef ölçütleri çerçevesinde en yakın amir tarafında değerlenir. Değerlendirilenler değerleme sonucundan derhal haberdar edilirler. Hedeflerin yüzdelik katkı oranlarına göre kendi içinde ağırlıklandırılmasıyla hedef puanı saptanır. Hedef puanı hesaplanırken kesirler bir üst tam sayıya tamamlanır.

Görevlerin değerlemesi ve görev puanı

MADDE 21 – (1)Görevler, tamamlanmalarından sonra en geç bir ay içerisinde sınıfları itibarıyla tespit edilmiş olan görev ölçütleri çerçevesinde en yakın amirlerce değerlenir. Görevler tek tek değerlenebileceği gibi ait olduğu sınıflar esas alınarak topluca da değerlenebilir. Değerlendirilenler değerleme sonucundan derhal haberdar edilirler. Görevlerin yüzdelik katkı oranlarına göre kendi içinde ağırlıklandırılmasıyla görev puanı saptanır. Görev puanı hesaplanırken kesirler bir üst tam sayıya tamamlanır.

Yetkinliklerin değerlemesi ve yetkinlik puanı

MADDE 22 – (1) Yetkinlikler, değerleme sürecinde yetkinlik ölçütleri çerçevesinde ve belirlenmiş değerlendiriciler tarafından değerlenir. Yetkinliklerin yüzdelik katkı oranlarına göre kendi içinde ağırlıklandırılmasıyla yetkinlik puanı saptanır. Yetkinlik puanı hesaplanırken kesirler bir üst tam sayıya tamamlanır.

Kamu hizmetlerinin değerlemesi ve vatandaş memnuniyet puanı

MADDE 23 – (1) Kurum veya birim tarafından sunulan kamu hizmetleri, değerlendirme dönemi boyunca vatandaş memnuniyeti ölçütleri çerçevesinde hizmetten yararlananlar tarafından yazılı olarak veya elektronik ortamda değerlenebilir. Değerleme sürecinde hizmetten yararlananlarca verilecek puanların aritmetik ortalaması alınarak vatandaş memnuniyeti puanı tespit edilir. Vatandaş memnuniyeti puanı hesaplanırken kesirler bir üst tam sayıya tamamlanır. Değerlendirmeye alınması halinde vatandaş memnuniyeti sadece kurum düzeyinde veya kurum ve birim düzeyinde tespit edilerek bu Yönetmeliğin eki-1 sayılı cetvelde belirlenen yüzdelik katkı oranlarında değerlendirilenlerin başarı puanlarının saptanmasında hesaba katılır.

(2) Kurumların vatandaş memnuniyetini değerlememesi durumunda, bu yönetmeliğin eki-1 sayılı cetvelde belirlenen vatandaş memnuniyet oranları, yetkinliklere ait yüzdelik oranlara ilave edilir.

Başarı puanı

MADDE 24 – (1) Personele ait başarı puanı; yetkinlik puanı ile varsa hedef puanı, görev puanı ve vatandaş memnuniyeti puanının bu Yönetmelik eki-1 sayılı cetvelde belirlenmiş olan yüzdelik ağırlıklarına göre hesaplanır. Kendilerine hedef verilen diğer personel ile kendilerine hedef verilmeyen yöneticiler için başarı puanının hesaplanmasında esas alınacak yüzdelik ağırlıklara bu Yönetmelik eki-1 sayılı cetvelde yer verilmiştir. Başarı puanı hesaplanırken kesirler bir üst tam sayıya tamamlanır.

(2) Personelin bu Yönetmeliğin eki-7 sayılı form esas alınarak kendi değerlendirmesini yapması sağlanabilir.

Başarı değerlendirme formu

MADDE 25 – (1) Değerleme sürecinin en geç 5 inci iş günü sonunda en yakın amir tarafından personel hakkında bu Yönetmeliğin eki-9 esas alınarak başarı değerlendirme formu tanzim edilir. Söz konusu formda, personelin başarı puanı, başarı puanını oluşturan yetkinlik puanları, varsa hedef ve görevler puanları ile kendi değerlendirmesi yer alır.

(2)İş arkadaşlarının, en yakın astlar ile hizmetten faydalananların da değerlendirici olarak belirlenmesi halinde, her bir değerlendiricinin verdiği bireysel puanlar gizli tutulur. Sadece her bir değerlendirici grubunun ortalama puanına formda yer verilir.

Başarı değerlendirme formunun tebligatı ve itiraz

MADDE 26 – (1) Başarı değerlendirme formu tanzim edildiği gün en yakın amir tarafından ilgililere tebliğ edilir.

(2) Personel, formun kendilerine tebliğ edildiği tarihten itibaren 2 iş günü içinde başarı puanına ilişkin olarak bir üst amire, itirazına dayanak teşkil eden hususları da belirtmek suretiyle yazılı şekilde itiraz edebilirler. Bir üst amir itirazları, kendisine intikal etmesinden itibaren en geç 2 iş günü içinde inceler. Bir üst amir itiraz konusunun ciddi olduğuna karar verirse en yakın amirden yeniden değerleme yapmasını yazılı olarak ister. En yakın amir bir üst amirin kararı doğrultusunda, değerleme döneminin sona ermesinden önce yeniden değerleme yapar. En yakın amirin yapacağı yeni değerlemeye itiraz edilmez.

(3) Garez veya özel maksatla gerçeğe aykırı değerleme yaptıkları veya başarı değerlendirme formlarını gerçeğe aykırı doldurdukları anlaşılan değerlendiricilerin cezai sorumlulukları saklıdır.

(4) Kamu kurum ve kuruluşları, maddi hatalara ilişkin düzeltmeleri resen yapar.

(5) İtiraz edilmeyen veya itirazı sonuca bağlanan kararlar kesinlik kazanır.

Başarı düzeyi sonucuna göre yapılacak işlemler

MADDE 27 – (1) Yıllık birbirini takip eden üç başarı değerlendirme döneminde başarı puanı A ve B düzeyinde yer alan personelin bu durumu görevde yükselmelerinde, göreviyle ilgili kişisel gelişim imkânlarının desteklenmesinde, yer değiştirme uygulamalarında, yurt dışı görevlendirmelerde ve insan kaynakları planlamasının diğer alanlarında esas alınır.

(2)Sözleşmeli personelden başarı puanı A,B ve C düzeyinde olanlara 22.01.1990 tarihli ve 399 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin 43 üncü maddesi hükümleri çerçevesinde başarı ücreti ödenir.

(3) Başarı puanlarının kesinleşmesi neticesinde;

 a) C ve D düzeyinde başarı puanı alan personelin eksiklerinin tespit edildiği alanlarda amir ile personel arasında görüşme yapılarak gelişim planlarının hazırlanması ve uygulanması zorunludur.

b) Biri son değerlendirme dönemine ait olmak üzere, birbirini takip eden üç başarı değerlendirme dönemin en az ikisinde başarı puanı D düzeyinde olan personel hakkında kurumlar görev veya görev yeri değişikliği gibi tedbirleri alır. Sözleşmeli personelden başarı puanı D düzeyinde olanlara ise 22.01.1990 tarihli ve 399 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin 43 üncü maddesi hükümleri çerçevesinde işlem tesis edilir.

Sözleşmeli personele ödenecek başarı ücretine ilişkin diğer hususlar

MADDE 28 – (1) İlk defa açıktan atanan yahut herhangi bir sebeple bu Yönetmelik hükümleri çerçevesinde değerlemesi yapılamayan personelin değerlemesi göreve başlamalarını takip eden altıncı ayın son haftası yapılır ve değerleme sonucu verilen başarı puanı sonraki değerleme tarihine kadar başarı ücretinin ödenmesine esas teşkil eder.

(2) Aynı kamu iktisadi teşebbüsünde 22.01.1990 tarihli ve 399 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin (I) sayılı cetvelinde yer alan kadrolarda istihdam edilen Devlet memurlarının (II) sayılı cetvelinde yer alan pozisyonlara atanmaları halinde bu Yönetmelik çevresinde aldıkları başarı puanları başarı ücretinin ödenmesinde dikkate alınır. Ancak halen görev yapılmakta olan kamu iktisadi teşebbüsü dışında diğer kamu kurum veya kuruluşlarınca bu Yönetmelik ya da kendi mevzuatına göre yapılan değerlendirme sonuçları görevde yükselmede ve başarı ücreti ödenmesine esas teşkil etmez.

Personelin gelişim planları

MADDE 29 – (1) Gelişim planları, başarı değerleme sonrasında geliştirilmesi gerektiği hususunda uzlaşılan alanlarda gerçekleştirilecek çalışmaların yer aldığı plandır. Gelişim planlarıyla geliştirilmesi beklenen kişisel niteliklerin kurumların hedefleri ve görevleriyle bağlantılı olması esastır.

(2) Gelişim planları, kurumların tabi bulunduğu hizmet içi eğitim mevzuatı çerçevesinde ilgili birimlerince yürütülür.

Siz de hemen FOCUSPYS kullanın, değerlendirme sistemine hazırlıklı olun, detaylı bilgi ve demo talebi için tıklayınız..

Dosya Eki : Dosya Ekini İndirmek İçin Tıklayın